Recruter
Bien qu'il s'agisse dans les deux cas de recrutement, la recherche d'un franchisé est bien différente et certainement plus délicate que l'embauche d'un salarié. Dans ce dernier cas, il s'agit d'identifier un homme ou une femme sur la base de critères sélectifs définis avec l'entreprise qui recrute. Ces critères permettent de dresser un profil idéal pour le poste à pourvoir (formation, expérience professionnelle, âge, niveau de salaire, ...). Le recruteur sélectionne les candidatures correspondant à cette grille de lecture, retient quelques candidats qui formeront la "short list" et les présente à son client (souvent le Chef d'Entreprise) à qui revient la responsabilité du choix final. La base contractuelle pour l'accord employeur / employé est le contrat de travail, document n'excédant pas, en général, 3 à 5 pages et dont l'ensemble des clauses est maintenant bien connu des parties. Dans ce type de recrutement, le droit à l'erreur existe : c'est la période d'essai.
Pré-requis du recrutement d’un franchisé
Pour le recrutement d’un franchisé, s'ajoutent à cette sélection - qui doit normalement adopter la même rigueur - quatre autres critères :
• Une sélection par l'argent : le recruteur doit évaluer la capacité financière et les possibilités d'endettement du candidat et vérifier leur adéquation aux conditions d'intégration définies par le franchiseur,
• Une sélection par le potentiel "entrepreneurial" : le recruteur devra estimer très rapidement la capacité du postulant à la franchise à devenir un Chef d’Entreprise et à satisfaire à l’ensemble des clauses du contrat de franchise. Ce contrat épais, d'un minimum de vingt pages, est bien moins balisé que le contrat de travail évoqué ci-dessus et reste complexe à présenter à un candidat, en particulier dans l’exposé des obligations réciproques.
• Une sélection par l'ouverture d'esprit et les qualités humaines du candidat : Le recruteur devra découvrir les qualités humaines du candidat et sa capacité à partager ses expériences avec les autres franchisés ainsi que sa réelle volonté à intégrer un groupe.
• Une sélection par la capacité à représenter l'Enseigne : Plus le développement de l'entreprise est récent, plus ce critère prend d'importance. Les premiers franchisés sont déterminants pour le succès du développement : un "bon" candidat valorisera au mieux l'entreprise et le concept aux yeux des futurs candidats à la franchise. A contrario, une "erreur de casting" peut avoir des conséquences désastreuses sur l'image de l'entreprise et réellement handicaper son développement.
Dans ce type de recrutement le droit à l'erreur n'existe pas - pas de période d’essai possible - seule une période de réflexion de 20 jours (DIP) sera respectée. Le contrat sera alors scellé, sans possibilité de retour, pendant une durée moyenne souvent supérieure à 5 ans.
Les difficultés rencontrées
Grâce à Internet, les outils de communication sont aujourd'hui très performants. Les entreprises à la recherche de salariés ont l'embarras du choix concernant les sites dédiés à l'emploi pour diffuser leurs offres de postes. Les entreprises du commerce organisé ont également la possibilité de communiquer efficacement par le biais de sites spécialisés (Toute La Franchise, etc…). Mais ces dernières vont plutôt communiquer sur leur concept et leurs ambitions avec pour objectif de remonter un nombre important de contacts. C'est la principale différence entre ces 2 modes de recherche : dans un cas, nous avons des postulants à une offre précise sur un marché qui ne manque malheureusement pas de postulants et dans l'autre, les entreprises touchent des internautes très différents, tant dans leur profil que dans leur intérêt pour l'entreprise et son concept. Au mieux, l'internaute fera une demande de documentation, mais celle-ci est bien loin d'être toujours un acte de candidature ! Toute la difficulté pour le franchiseur va alors consister à transformer cet internaute curieux en candidat à la franchise (sur 100 internautes qui consultent le profil d’une enseigne, seul 10 remplissent leur dossier de candidature ; un seul ira jusqu’à la création de son entreprise). C'est une réalité très différente de celle vécue par les recruteurs de salariés qui, eux, ont très souvent l'embarras du choix... Là où ils recevront, pour une offre d'emploi, plusieurs centaines de CV répondant à leurs critères de recherche, un franchiseur ne recevra, au mieux, que quelques dizaines de demandes d'information mensuellement.
Ce qu’il faut retenir
Pour toutes les raisons évoquées ci-dessus, on comprend aisément que le recrutement d’un franchisé est une mission difficile et délicate ; surtout comparée au recrutement d'un salarié. Et pourtant, on constate que l’externalisation de cette mission, stratégique pour l'entreprise qui est largement utilisée pour le recrutement "classique" (plus de 1600 cabinets de recrutement de salariés en France), ne l’est pas pour le monde de la franchise qui ne compte pas à ce jour de véritables cabinets spécialisés dans la recherche efficace de franchisés.
La délégation à un expert de cette recherche de partenaires n'est pas encore, et c'est un paradoxe aux regards des difficultés à surmonter, un réflexe dans le monde de la franchise. Ce choix doit maintenant s'imposer, comme il a su le faire pour des raisons d'efficacité, dans le monde employeur/employé.
ST Developments : Premier cabinet français spécialisé en recrutement de franchisés
Depuis 2002, ST Developments renforce son expérience de recrutement de candidats à la franchise. Fort d’une base de données de plus de 15 000 candidats, nous traitons annuellement plus de 5 000 dossiers de candidatures pour nos enseignes clientes. Nous avons développé une méthodologie efficace nous permettant de transformer jusqu'à 25 % des contacts en candidats intéressés ; la rigueur de nos process nous permet ensuite d'en finaliser près d'1/3.
Notre base de données, spécialisée sur ce métier bien particulier, nous permet d'élaborer des rapports, des analyses et des comparaisons permettant à nos enseignes clientes de comprendre et anticiper l’évolution de leur réseau.
Notre organisation géographique (cinq consultants en France et un en Belgique) est un gage de proximité et de réactivité. Proches de nos candidats, nous pouvons les rencontrer rapidement pour leurs présenter nos enseignes et les accompagner efficacement tout au long du processus de sélection.
Enfin, avec l'expérience, nous avons pu mettre en place un système de rémunération, aux résultats, avantageux pour nos clients. Analyse pré-recrutement (profil de poste, condition de la franchise, document juridiques), argumentaires, communication, nous apportons à nos clients une réponse complète et efficace à notre mission de recrutement de franchisés.
Que vous soyez un jeune réseau ou un réseau confirmé, notre première rencontre vous permettra d’obtenir un pré diagnostic sans engagement de votre part.
N’hésitez pas à nous consulter, vous augmenterez réellement vos chances de succès.
Consultant Responsable du département :
Philippe LEFEBVRE – Tél : 06.09.88.06.41 – Email : lefebvre@stdevelopments.net
Bien qu'il s'agisse dans les deux cas de recrutement, la recherche d'un franchisé est bien différente et certainement plus délicate que l'embauche d'un salarié. Dans ce dernier cas, il s'agit d'identifier un homme ou une femme sur la base de critères sélectifs définis avec l'entreprise qui recrute. Ces critères permettent de dresser un profil idéal pour le poste à pourvoir (formation, expérience professionnelle, âge, niveau de salaire, ...). Le recruteur sélectionne les candidatures correspondant à cette grille de lecture, retient quelques candidats qui formeront la "short list" et les présente à son client (souvent le Chef d'Entreprise) à qui revient la responsabilité du choix final. La base contractuelle pour l'accord employeur / employé est le contrat de travail, document n'excédant pas, en général, 3 à 5 pages et dont l'ensemble des clauses est maintenant bien connu des parties. Dans ce type de recrutement, le droit à l'erreur existe : c'est la période d'essai.
Pré-requis du recrutement d’un franchisé
Pour le recrutement d’un franchisé, s'ajoutent à cette sélection - qui doit normalement adopter la même rigueur - quatre autres critères :
• Une sélection par l'argent : le recruteur doit évaluer la capacité financière et les possibilités d'endettement du candidat et vérifier leur adéquation aux conditions d'intégration définies par le franchiseur,
• Une sélection par le potentiel "entrepreneurial" : le recruteur devra estimer très rapidement la capacité du postulant à la franchise à devenir un Chef d’Entreprise et à satisfaire à l’ensemble des clauses du contrat de franchise. Ce contrat épais, d'un minimum de vingt pages, est bien moins balisé que le contrat de travail évoqué ci-dessus et reste complexe à présenter à un candidat, en particulier dans l’exposé des obligations réciproques.
• Une sélection par l'ouverture d'esprit et les qualités humaines du candidat : Le recruteur devra découvrir les qualités humaines du candidat et sa capacité à partager ses expériences avec les autres franchisés ainsi que sa réelle volonté à intégrer un groupe.
• Une sélection par la capacité à représenter l'Enseigne : Plus le développement de l'entreprise est récent, plus ce critère prend d'importance. Les premiers franchisés sont déterminants pour le succès du développement : un "bon" candidat valorisera au mieux l'entreprise et le concept aux yeux des futurs candidats à la franchise. A contrario, une "erreur de casting" peut avoir des conséquences désastreuses sur l'image de l'entreprise et réellement handicaper son développement.
Dans ce type de recrutement le droit à l'erreur n'existe pas - pas de période d’essai possible - seule une période de réflexion de 20 jours (DIP) sera respectée. Le contrat sera alors scellé, sans possibilité de retour, pendant une durée moyenne souvent supérieure à 5 ans.
Les difficultés rencontrées
Grâce à Internet, les outils de communication sont aujourd'hui très performants. Les entreprises à la recherche de salariés ont l'embarras du choix concernant les sites dédiés à l'emploi pour diffuser leurs offres de postes. Les entreprises du commerce organisé ont également la possibilité de communiquer efficacement par le biais de sites spécialisés (Toute La Franchise, etc…). Mais ces dernières vont plutôt communiquer sur leur concept et leurs ambitions avec pour objectif de remonter un nombre important de contacts. C'est la principale différence entre ces 2 modes de recherche : dans un cas, nous avons des postulants à une offre précise sur un marché qui ne manque malheureusement pas de postulants et dans l'autre, les entreprises touchent des internautes très différents, tant dans leur profil que dans leur intérêt pour l'entreprise et son concept. Au mieux, l'internaute fera une demande de documentation, mais celle-ci est bien loin d'être toujours un acte de candidature ! Toute la difficulté pour le franchiseur va alors consister à transformer cet internaute curieux en candidat à la franchise (sur 100 internautes qui consultent le profil d’une enseigne, seul 10 remplissent leur dossier de candidature ; un seul ira jusqu’à la création de son entreprise). C'est une réalité très différente de celle vécue par les recruteurs de salariés qui, eux, ont très souvent l'embarras du choix... Là où ils recevront, pour une offre d'emploi, plusieurs centaines de CV répondant à leurs critères de recherche, un franchiseur ne recevra, au mieux, que quelques dizaines de demandes d'information mensuellement.
Ce qu’il faut retenir
Pour toutes les raisons évoquées ci-dessus, on comprend aisément que le recrutement d’un franchisé est une mission difficile et délicate ; surtout comparée au recrutement d'un salarié. Et pourtant, on constate que l’externalisation de cette mission, stratégique pour l'entreprise qui est largement utilisée pour le recrutement "classique" (plus de 1600 cabinets de recrutement de salariés en France), ne l’est pas pour le monde de la franchise qui ne compte pas à ce jour de véritables cabinets spécialisés dans la recherche efficace de franchisés.
La délégation à un expert de cette recherche de partenaires n'est pas encore, et c'est un paradoxe aux regards des difficultés à surmonter, un réflexe dans le monde de la franchise. Ce choix doit maintenant s'imposer, comme il a su le faire pour des raisons d'efficacité, dans le monde employeur/employé.
ST Developments : Premier cabinet français spécialisé en recrutement de franchisés
Depuis 2002, ST Developments renforce son expérience de recrutement de candidats à la franchise. Fort d’une base de données de plus de 15 000 candidats, nous traitons annuellement plus de 5 000 dossiers de candidatures pour nos enseignes clientes. Nous avons développé une méthodologie efficace nous permettant de transformer jusqu'à 25 % des contacts en candidats intéressés ; la rigueur de nos process nous permet ensuite d'en finaliser près d'1/3.
Notre base de données, spécialisée sur ce métier bien particulier, nous permet d'élaborer des rapports, des analyses et des comparaisons permettant à nos enseignes clientes de comprendre et anticiper l’évolution de leur réseau.
Notre organisation géographique (cinq consultants en France et un en Belgique) est un gage de proximité et de réactivité. Proches de nos candidats, nous pouvons les rencontrer rapidement pour leurs présenter nos enseignes et les accompagner efficacement tout au long du processus de sélection.
Enfin, avec l'expérience, nous avons pu mettre en place un système de rémunération, aux résultats, avantageux pour nos clients. Analyse pré-recrutement (profil de poste, condition de la franchise, document juridiques), argumentaires, communication, nous apportons à nos clients une réponse complète et efficace à notre mission de recrutement de franchisés.
Que vous soyez un jeune réseau ou un réseau confirmé, notre première rencontre vous permettra d’obtenir un pré diagnostic sans engagement de votre part.
N’hésitez pas à nous consulter, vous augmenterez réellement vos chances de succès.
Consultant Responsable du département :
Philippe LEFEBVRE – Tél : 06.09.88.06.41 – Email : lefebvre@stdevelopments.net
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